第三章 技能人才薪酬分配制度設(shè)計(jì)

　　第一節(jié) 工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

　　第十三條 按照為崗位付酬、為能力付酬、為績效付酬的付酬因素，技能人才工資結(jié)構(gòu)可由體現(xiàn)崗位價值的崗位工資單元、體現(xiàn)能力差別的能力工資單元和體現(xiàn)績效貢獻(xiàn)的績效工資單元等組成。

　　第十四條 為穩(wěn)定職工隊(duì)伍，保障職工基本生活，企業(yè)可結(jié)合實(shí)際增加設(shè)置體現(xiàn)保障基本生活的基礎(chǔ)工資單元和體現(xiàn)員工歷史貢獻(xiàn)積累的年功工資單元。

　　第十五條 在各工資單元功能不重復(fù)體現(xiàn)的原則下，為補(bǔ)償技能人才在特定環(huán)境或承擔(dān)特定任務(wù)的額外付出，可設(shè)置相應(yīng)的津貼單元，包括體現(xiàn)夜班工作條件下額外勞動付出的夜班津貼、體現(xiàn)高溫噪音污染等艱苦環(huán)境條件下額外勞動付出的作業(yè)環(huán)境津貼、體現(xiàn)技能人才技能水平的技能津貼、體現(xiàn)技能人才班組長額外勞動付出的班組長津貼、體現(xiàn)技能人才師傅帶徒弟額外勞動付出的帶徒津貼等。根據(jù)需要，還可設(shè)置鼓勵多學(xué)技能、向復(fù)合型人才發(fā)展的多能津貼或通崗津貼等。

　　第十六條 企業(yè)根據(jù)需要可以合并、減少或增加相關(guān)工資單元。例如，能力工資單元可以采用設(shè)置技能人才特殊崗位津貼的形式體現(xiàn)，也可以采用將職級通道直接納入崗位工資單元進(jìn)行體現(xiàn)；年功工資單元可在崗位工資單元中設(shè)置一崗多薪、一崗多檔，崗級體現(xiàn)不同崗位的價值度，檔次用于體現(xiàn)同一崗位上不同員工的崗位任職時間、業(yè)績貢獻(xiàn)、年度正常增長等因素。

　　第二節(jié) 崗位工資單元設(shè)計(jì)

　　第十七條 崗位工資等級應(yīng)以崗位評價結(jié)果為基礎(chǔ)。崗位評價是實(shí)現(xiàn)不同崗位之間價值可比，體現(xiàn)企業(yè)薪酬分配內(nèi)部公平的重要基礎(chǔ)工作。

　　崗位評價一般有四種方法：一是排序法，將企業(yè)全部崗位視為一個系列，根據(jù)各個崗位對組織的貢獻(xiàn)度和作用度不同，對崗位次序進(jìn)行排列的一種方法，一般適用于工作性質(zhì)單一、崗位較少的企業(yè)。二是分類套級法，將企業(yè)全部崗位分為若干系列、每個系列分為若干級別，分類別對崗位次序進(jìn)行排列的一種方法。三是因素比較法，事先確定測評要素和若干主要崗位（或稱標(biāo)桿崗位），將每一個主要崗位的每個影響因素分別加以排序或評價。其他崗位按影響因素與已測評標(biāo)桿崗位各因素測評結(jié)果分別進(jìn)行比較，進(jìn)而確定崗位的價值等級。四是要素計(jì)分法，根據(jù)預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對崗位的主要影響因素逐一進(jìn)行評比、估量，由此得出各個崗位的量值。

　　第十八條 企業(yè)采用要素計(jì)分法對技能操作類崗位進(jìn)行崗位評價，通常考慮崗位對上崗人員技能水平要求的高低，崗位工作量及質(zhì)量責(zé)任的輕重，體力或腦力勞動強(qiáng)度的大小和崗位工作條件的好差等進(jìn)行評價。在此基礎(chǔ)上，要遵循戰(zhàn)略導(dǎo)向原則，從突出企業(yè)關(guān)鍵重要崗位的角度選擇評價要素，確定評價要素權(quán)重。

　　第十九條 企業(yè)在評價要素的選擇、評價權(quán)重的設(shè)置、評價過程的組織等方面應(yīng)貫徹公正、公開原則，得到員工認(rèn)可。第一步是初評，企業(yè)內(nèi)各二級單位評價確定本單位內(nèi)部技能操作崗位縱向崗位關(guān)系；第二步進(jìn)行復(fù)測，在各單位初評結(jié)果中篩選出標(biāo)桿崗位，選取熟悉技能操作類崗位職責(zé)情況、公信力高的崗位評價代表進(jìn)行復(fù)測，確定不同單位之間技能操作類崗位的等級關(guān)系。

　　第二十條 崗位工資可采取一崗一薪、崗變薪變，也可采取一崗多薪、寬帶薪酬形式。一崗多薪、寬帶薪酬指的是在每個崗位等級內(nèi)設(shè)多個工資檔次，以體現(xiàn)同崗級人員不同能力、資歷和不同業(yè)績貢獻(xiàn)的差別。一崗多薪、寬帶薪酬既能體現(xiàn)員工的崗位價值，又能體現(xiàn)員工的能力素質(zhì)，還可以兼顧到員工薪資的正常晉升，這一做法在實(shí)踐中被較多企業(yè)選擇。

　　實(shí)行一崗多薪、寬帶薪酬的企業(yè)，技能人才可通過晉檔實(shí)現(xiàn)工資正常增長。其中，檔次晉升調(diào)整可與技能人才年度績效考核結(jié)果掛鉤，合格及以上的技能人才每年可在本崗級上晉升1檔，少部分優(yōu)秀的可晉升2檔，個別貢獻(xiàn)突出的還可以獎勵更多晉檔，極少數(shù)表現(xiàn)不合格的可不晉升或降檔。

　　第二十一條 崗位工資采用一崗多薪、寬帶薪酬，具體晉檔條件有三種表現(xiàn)形式。一是條件規(guī)定形式，即明確晉檔應(yīng)當(dāng)達(dá)到的規(guī)定條件。晉檔條件有一個以上的，各條件要素需有互補(bǔ)性規(guī)定。針對技能操作類崗位，可設(shè)置學(xué)歷與工作年限的互補(bǔ)條件，較長工作年限可在一定程度上彌補(bǔ)學(xué)歷的不足。二是綜合系數(shù)表現(xiàn)形式，即按各個晉檔要素之間相對關(guān)系，將晉檔條件轉(zhuǎn)換為系數(shù)分?jǐn)?shù)。綜合系數(shù)表現(xiàn)形式直接實(shí)現(xiàn)了各個晉檔要素的綜合互補(bǔ)。晉檔綜合系數(shù)的確定首先依據(jù)不同職級崗位任職資格的要求來確定起步檔次的條件。其次，需要將各個條件之間的相對價值進(jìn)行比較，確定系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)值，實(shí)現(xiàn)各個條件之間的平衡互補(bǔ)。三是特殊貢獻(xiàn)表現(xiàn)形式。可將技能人才參加一定層級技能大賽獲獎情況、技術(shù)攻關(guān)和創(chuàng)新等貢獻(xiàn)情況，作為晉檔或跨檔條件。

　　第二十二條 崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)，一般參考以下三個因素：一是崗位價值度評估分?jǐn)?shù)。企業(yè)可參考技能操作類崗位價值度評估分?jǐn)?shù)之間的倍數(shù)關(guān)系，確定不同技能操作崗位工資標(biāo)準(zhǔn)之間差別。二是人力資源市場價位情況。企業(yè)可參考人力資源市場類似崗位工資價位的絕對水平，確定技能操作類崗位工資標(biāo)準(zhǔn)；或參考市場上相應(yīng)典型崗位的薪酬比例關(guān)系，優(yōu)化調(diào)整相應(yīng)技能操作類崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。三是企業(yè)內(nèi)部標(biāo)桿技能操作類崗位之間的歷史分配關(guān)系。企業(yè)可結(jié)合市場工資價位，重新評估內(nèi)部技能操作崗位間的分配關(guān)系，如果體現(xiàn)崗位價值度的工資標(biāo)準(zhǔn)與市場比差距過小，可以調(diào)整優(yōu)化，適當(dāng)拉開差距。

　　第二十三條 崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)，一般按以下步驟進(jìn)行：一是首先確定內(nèi)部關(guān)鍵點(diǎn)崗位（最高崗位、最低崗位、主體標(biāo)桿崗位等）工資標(biāo)準(zhǔn)之間的比例關(guān)系。二是按照一定規(guī)律確定每個關(guān)鍵點(diǎn)之間不同層級的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)關(guān)系，一般可以用等差數(shù)列關(guān)系確定（差別相對較小），也可以用等比數(shù)列確定（差別相對較大）。三是結(jié)合技能操作類內(nèi)部層級因素適當(dāng)調(diào)整。跨職級的差距可適當(dāng)拉大，同一職級內(nèi)部差距可適當(dāng)縮小。經(jīng)過驗(yàn)證，模擬測算調(diào)整，通過比較工資標(biāo)準(zhǔn)高低是否與預(yù)先設(shè)定的目標(biāo)一致，最終確定崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　第二十四條 崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的表現(xiàn)形式，一般有兩種：一是以工資水平絕對值的形式表現(xiàn)；二是以崗位工資系數(shù)值（或薪點(diǎn)數(shù)）的形式表現(xiàn)。對不同的工資單元可以采用不同的工資標(biāo)準(zhǔn)表現(xiàn)形式。對于效益波動比較大的企業(yè)，崗位工資、績效工資可采取具體的系數(shù)或薪點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)。基數(shù)值或薪點(diǎn)值可結(jié)合企業(yè)效益情況、工資總額承受能力、市場價位變動情況等相應(yīng)確定。

　　第三節(jié) 績效工資單元設(shè)計(jì)

　　第二十五條 績效工資單元是體現(xiàn)員工實(shí)際業(yè)績差別的工資單元，根據(jù)績效考核結(jié)果浮動發(fā)放，對發(fā)揮工資的激勵功能具有重要作用。企業(yè)可按照績效工資總量考核發(fā)放、授權(quán)二次分配、加強(qiáng)監(jiān)控指導(dǎo)的管理原則，建立績效工資與企業(yè)效益情況（影響工資總額變動）、本部門績效考核結(jié)果（影響本部門績效工資額度變動）、本人績效考核結(jié)果（影響本人實(shí)際績效所得）聯(lián)動的分配機(jī)制。年度績效考核除影響績效工資外，還可與崗位調(diào)整、培訓(xùn)、職級升降掛鉤。

　　第二十六條 績效考核周期的確定需綜合考慮行業(yè)特點(diǎn)、崗位特征、考評可操作性等因素。技能人才績效顯現(xiàn)時間相對于管理人員、專業(yè)技術(shù)人員一般較短，可按月為主計(jì)發(fā)績效工資。

　　第二十七條 績效考核可根據(jù)技能人才的工作性質(zhì)和崗位特征，采取分類考核辦法。例如，主要以個人計(jì)件計(jì)酬的崗位，可以按月設(shè)立基礎(chǔ)任務(wù)量，超過基礎(chǔ)任務(wù)量部分可分檔設(shè)立不同計(jì)件單價，根據(jù)任務(wù)完成情況核定績效工資。

　　對于以班組、車間為單元集體作業(yè)的基本生產(chǎn)技能崗位人員，可參照上述辦法將團(tuán)隊(duì)績效工資總額分配到班組、車間，再由班組長、車間主任根據(jù)規(guī)定程序，按照個人工作量和個人績效進(jìn)行合理分配。

　　對于輔助生產(chǎn)技能崗位人員，可依據(jù)其支持服務(wù)的基本生產(chǎn)技能崗位人員月績效工資平均值的一定比例（比如70%至95%），作為人均績效工資分配額度，以此為基礎(chǔ)計(jì)算輔助生產(chǎn)技能崗位人員績效工資總量，再按照績效工資系數(shù)、組織和個人績效考核的結(jié)果進(jìn)行分配。

　　第四節(jié) 專項(xiàng)津貼單元設(shè)計(jì)

　　第二十八條 專項(xiàng)津貼是對特殊條件下的額外勞動付出的補(bǔ)償。針對技能人才的勞動特點(diǎn)，制造型企業(yè)可結(jié)合實(shí)際需求，可設(shè)置夜班津貼、作業(yè)環(huán)境津貼、技能津貼、班組長津貼、師帶徒津貼等。

　　第二十九條 夜班津貼是對勞動者在夜晚工作額外付出的補(bǔ)償，主要適用于基本生產(chǎn)技能崗位人員。夜班勞動對于勞動者的體力、精力、心理壓力等帶來較大影響。實(shí)踐中，部分“四班三運(yùn)轉(zhuǎn)”崗位人員的月度夜班津貼水平一般占月度應(yīng)發(fā)工資收入的15%至20%。企業(yè)可結(jié)合職工薪酬收入水平、當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)社會發(fā)展實(shí)際，合理確定夜班津貼的標(biāo)準(zhǔn)水平。

　　第三十條 作業(yè)環(huán)境津貼是對勞動者在井下、高空、高溫、低溫、物理粉塵輻射、化工有毒有害等環(huán)境下作業(yè)額外付出的補(bǔ)償，主要適用于技能操作類人員。企業(yè)可結(jié)合實(shí)際，根據(jù)作業(yè)環(huán)境的艱苦程度劃分出不同檔次，設(shè)置差別化的作業(yè)環(huán)境津貼。

　　第三十一條 技能等級除作為職業(yè)發(fā)展通道的晉升條件外，考慮到高技能人才整體仍然短缺的實(shí)際，企業(yè)可以設(shè)置技能津貼，對于取得高級工、技師、高級技師，并在相關(guān)技能操作類崗位工作的技能人才，發(fā)放一定額度的技能津貼，鼓勵技能人才學(xué)技術(shù)、長本領(lǐng)。取得相應(yīng)技能等級資質(zhì)的技能人才，聘任到較高技能操作職級上，除適用技能津貼外，還可同時執(zhí)行相應(yīng)發(fā)展通道職級的工資標(biāo)準(zhǔn)。技能津貼可同樣適用于“雙師”（工程師、技師）型技能人才。

　　第三十二條 班組一般是企業(yè)管理的最基層單元，班組長在基礎(chǔ)管理、分配任務(wù)、考勤考績等方面均有較多的付出。對于非專職脫產(chǎn)人員擔(dān)任班組長的，可設(shè)置班組長津貼。班組長津貼標(biāo)準(zhǔn)可采取兩種方式進(jìn)行安排：一是按照班組管理幅度，按照具體人數(shù)確定適用津貼標(biāo)準(zhǔn)。可在基本標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上，每增加1名技能人才，相應(yīng)增加津貼標(biāo)準(zhǔn)。二是按照班組類別和難度大小，設(shè)置不同的檔次標(biāo)準(zhǔn)。但對于班組長工資待遇已在崗位工資等級或者檔次體現(xiàn)的，可不再重復(fù)設(shè)置班組長津貼。

　　第三十三條 師帶徒津貼是對師傅培養(yǎng)培訓(xùn)徒弟額外勞動付出的補(bǔ)償。對于簽訂帶徒協(xié)議、明確師傅徒弟權(quán)利義務(wù)的，可向師傅支付一定額度帶徒津貼。協(xié)議期滿根據(jù)考核結(jié)果可另行給予獎勵。徒弟在技能大賽等獲獎的，也可額外對師傅進(jìn)行獎勵，建立徒弟成才、師傅受益的聯(lián)動機(jī)制。企業(yè)通過推行“傳幫帶”“師帶徒”“老帶新”等多種措施，不僅可以促進(jìn)整體生產(chǎn)效率的提升，而且能夠幫助企業(yè)在長期內(nèi)形成較為穩(wěn)定的技能人才梯隊(duì)，積蓄技能人才資源。師帶徒，通過企業(yè)實(shí)踐培訓(xùn)提高，針對性強(qiáng)，效果好，應(yīng)大力推行。

　　第三十四條 津貼設(shè)置應(yīng)堅(jiān)持不重復(fù)體現(xiàn)原則。本節(jié)所提到的夜班津貼、作業(yè)環(huán)境津貼、技能津貼、班組長津貼、師帶徒津貼等各類津貼，如在崗位評價要素或者職級成長通道任職資格條件中已有充分體現(xiàn)的，應(yīng)本著不重復(fù)的原則不再單獨(dú)設(shè)置。

　　第五節(jié) 技能人才與其他人才工資分配關(guān)系設(shè)計(jì)

　　第三十五條 企業(yè)可參考崗位測評結(jié)果確定技能人才崗位和其他類別崗位之間薪酬分配關(guān)系。如果不同類別崗位測評采用的要素和參評專家不同，則測評分?jǐn)?shù)之間的相互關(guān)系不宜簡單對應(yīng)，應(yīng)選擇不同系列的典型崗位進(jìn)行跨類別崗位測評以確定對應(yīng)關(guān)系。

　　第三十六條 企業(yè)可參考市場標(biāo)桿崗位之間的薪酬分配關(guān)系確定對應(yīng)關(guān)系。如將市場上某技能操作崗位與某管理崗位等薪酬水平的對應(yīng)關(guān)系，作為確定不同類別崗位分配關(guān)系的參考。同時，標(biāo)桿崗位中市場招聘的薪酬價位，可以作為確定技能操作崗位和其他類別崗位起點(diǎn)薪酬分配關(guān)系的參考。

　　第三十七條 技能人才特別是高技能人才，其人力資本是個人努力和長期操作經(jīng)驗(yàn)的累積結(jié)果，在薪酬標(biāo)準(zhǔn)上應(yīng)體現(xiàn)其人力資本及技能要素貢獻(xiàn)。對掌握關(guān)鍵操作技能、代表專業(yè)技能較高水平、能夠組織技改攻關(guān)項(xiàng)目的，其薪酬水平可達(dá)到工程技術(shù)類人員的較高薪酬水平，或者相當(dāng)于中層管理崗位薪酬水平，行業(yè)佼佼者薪酬待遇可與工程技術(shù)類高層級專家級別和企業(yè)高層管理崗的薪酬水平相當(dāng)。